Décision n° 2021-915/916 QPC du 11 juin 2021 – le Conseil constitutionnel
1 juillet 2021
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L’Accord de Performance Collective (APC) : un nouvel outil de gestion de crise

Jusqu’en 2017, les entreprises pouvaient mettre en place des accords de maintien de l’emploi, subordonnés à la justification de difficultés économiques. Les ordonnances Macron du 22/09/2017 sont venues entériner et faciliter cette pratique en créant l’accord de performance collective (APC).

Désormais, l’employeur n’est plus tenu de justifier de quelconques difficultés économiques ou de prendre des engagements relatifs à l’emploi dans l’entreprise.

Les accords de performance collective, dès l’origine, ont été pensés comme un instrument permettant  » aux entreprises d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché par des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération ou la mobilité. « (1)

Ces accords permettent désormais aux employeurs de s’adapter à leur environnement économique en modifiant l’environnement contractuel de travail de leurs salariés.

A l’instar de nos homologues américains ou canadiens, la volonté collective passe dès lors devant les volontés individuelles. Le législateur a en effet souhaité donner une primauté – même défavorable aux salariés – à l’accord collectif dès lors qu’il peut permettre de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Les trois points sur lesquels l’accord de performance collective peut s’appuyer sont en somme les quatre piliers du socle contractuel à savoir la durée du travail, la rémunération, la qualification et la mobilité.

Surtout – et c’est l’atout majeur de ces accords – le temps de travail, la mobilitéou encore la masse salariale deviennent, par le truchement de ces accords, des variables d’ajustement pilotés par l’employeur en passant outre l’accord individuel de ses collaborateurs.

Après deux années de crise liées à la pandémie de Covid19 qui ont fragilisé de nombreux secteurs d’activité, l’Accord de Performance Collective est un outil particulièrement adapté pour permettre aux entreprises d’adapter leur fonctionnement à la situation économique.

Comment mettre en place ce type d’accord ?

L’accord de performance collective peut être conclu à n’importe quel niveau dans l’entreprise, que ce soit au niveau de l’établissement ou du groupe.

Mieux encore, aucune condition d’effectif n’étant prévue, rien ne s’oppose à la conclusion d’APC dans les très petites entreprises, c’est-à-dire les entreprises de moins de 11 salariés, mais également celles de 11 à 20 salariés dépourvues d’institutions représentatives du personnel.

Lorsqu’il est conclu avec des délégués syndicaux, l’accord pour être valable doit être signé d’une part, par l’employeur ou son représentant, et d’autre part, par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut soit négocier avec des représentants élus du personnel, soit proposer directement aux salariés un projet d’accord collectif, qui doit être ratifié à la majorité des suffrages exprimés.

De quelle façon mettre en oeuvre l’APC ?

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que le droit, pour chacun, d’accepter ou de refuser l’application de cet accord sur le contrat de travail(2) .

Soit le salarié accepte et les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires de son contrat de travail. Ainsi, l’accord peut venir modifier purement et simplement la rémunération (sous réserve du respect des minima conventionnels hiérarchiques), la durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Soit le salarié refuse l’application de l’accord, dans un délai d’un mois, et s’expose à un licenciement particulier, dont la cause réelle et sérieuse est pré-constituée. En effet, le licenciement ne sera ni économique ni personnel, il sera la conséquence du seul refus d’application de l’accord.

Pour ce faire, l’employeur n’aura qu’à respecter les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat : préavis, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement.

La pratique de tels accords dans l’entreprise doit en principe fonder un cercle vertueux, favorisant une gestion prévisionnelle de l’emploi consistant à adapter la masse salariale de l’entreprise à son environnement économique conjoncturel plutôt que de la réduire brutalement par des licenciements économiques.

1) (Rapport du Président de la République relatif à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017).

2) (art. L 2254-2 du Code du travail)