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Quelles sanctions en cas de discrimination au travail ?

Évoquer les sanctions visant les mesures discriminatoires prohibées dans l’entreprise permet aussi de rappeler que les salariés peuvent subir un traitement différent à condition que cela soit justifié par des raisons professionnelles.

Le législateur a établi une liste exhaustive de critères en vertu desquels un salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement, sanctionné, licencié, ou encore désavantagé notamment en matière de salaire, ou de progression de carrière(1).

Parmi les motifs discriminatoires, on retrouve notamment l’origine, l’âge ou l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, mais encore l’exercice du droit de grève, d’alerte ou encore l’orientation sexuelle.

Attention cependant à ne pas confondre la discrimination, réprimée par le code du travail, avec une différence de traitement qui peut être admise lorsqu’elle repose sur des raisons professionnelles, telles que la performance, l’ancienneté, etc… Fort heureusement, tous les salariés ne doivent effectivement pas être traités de la même façon.

La nullité comme sanction immédiate d’une mesure discriminatoire
Prendre une décision en matière de gestion du personnel, de recrutement, de licenciement, ou de sanction disciplinaire en se fondant sur l’un des critères prohibés par le code du travail entraîne irrémédiablement la nullité de l’acte pris à l’égard du salarié.

La nullité entraine le rétablissement de la situation telle qu’elle était avant la décision prise. Une salariée licenciée en raison de sa grossesse devra par exemple être réintégrée dans l’entreprise si elle en fait la demande(2).

L’employeur peut également être tenu de réparer le préjudice lié à l’absence de rémunération entre l’éviction et la réintégration, ou – en cas de refus de réintégration – à indemniser le salarié pour la perte d’emploi.

La deuxième sanction peut être pénale
Le salarié dispose de trois ans pour engager la responsabilité pénale de l’entreprise et de son représentant après la commission des faits.

Les articles 225-2 et 222-4 du code pénal encadrent les sanctions pénales encourues par les auteurs de discrimination : l’employeur personne physique risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende et l’employeur personne morale encourt jusqu’à 225 000 euros d’amende (ces sanctions peuvent aller jusqu’à la fermeture définitive ou pour 5 ans au plus des établissements incriminés).

De nombreuses sanctions complémentaires peuvent également être prononcées à l’encontre de l’employeur.

L’employeur encourt encore une condamnation pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 3 750 euros en cas de discrimination femme-homme, et peut encore être condamné à verser 1 500 € à un salarié en cas d’atteinte au principe d’égalité des rémunérations, etc. (3)

Pour que les entreprises ne se voient pas entravées dans leur fonctionnement, et puissent traiter leurs salariés différemment en fonction de leur performance et de la qualité de leur intervention, il est leur est donc plus que recommandé de mettre en place des grilles de rémunération, d’assortir le paiement de primes à l’atteinte d’objectifs fixés et adoptés, ou encore à bien motiver par écrit une décision sensible.

Une telle politique de prévention peut leur permettre de se protéger du poison de la suspicion qui souvent atteint légitimement les salariés victimes de décisions discriminantes.

Pour en savoir plus

Benoit Sevillia, avocat associé, Drouot avocats

Aliénor du Foussat, avocat, Drouot avocats
(1) (articles L. 1132-1 à L. 2145-5 du code du travail, article L. 2511-1 du code du travail)

(2) (Cass. Soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811)

(3) (articles L. 1146-1 et R. 3222-1 du code du travail)